Українські реферати:
 
Бесплатные рефераты
 

 

 

 

 

 

     
 
Організаційна поведінка .
     

 

Теорія організації
ВСТУП.
Основна ідея, що проходить через цю книгу, полягає в тому, що поведінка людей викликається одночасно їх власними особистими характеристиками і навколишнім середовищем, в якій вони знаходяться.
З метою розуміння поведінки людей в організації, ми повинні більше дізнатися про дві речі: (1) - про людей і, зокрема, про основи природи людини і (2) - про організації, чому вони створюються і з чого вони складаються.
Організаційна поведінка - це область знань, орієнтована в бік кращого розуміння людської поведінки і використання цього знання з метою допомогти людям більш продуктивно здійснювати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення. Основні цінності, що характеризують цей підхід, включають (1) акцент на встановленні причинно-наслідкових зв'язків, (2) зобов'язання змінюватися, (3) гуманістичний підхід до людини, (4) турбота про організаційну ефективності та (5) прагнення покладатися на емпіричні дослідження і науковий метод.
РОЗУМІННЯ ЛЮДЕЙ.
Існує безліч можливих варіантів функціонування організацій: вони можуть бути сильно бюрократизований, з формалізованими відносинами або ж вони можуть існувати в неформальній середовищі, централізовані та децентралізовані, сильно структуровані, так що кожен працівник має вузьке коло обов'язків або деструктуріровани, так що працівники володіють широким колом обов'язків. Але загальне у всіх організаціях те, що різні підходи до створення і управління організаціями засновані на різних уявленнях про людську природу. Вони включають різні основні припущення про те, що робить мотивуюче вплив на члена організації, а на цих основних припущеннях, в свою чергу будуються різні методи заохочення людей, здійснення керівництва, утримання контролю, управління діяльністю і т.д.
Одне з основних питань полягає в тому, чи слід розглядати людей негативно, як явно схильних до ліні і до задоволення власних потреб, або позитивно, як схильних до самомотивації. Якщо прийняти перше припущення, то вийде, що людей необхідно підштовхувати, контролювати і тримати під наглядом, що вони ніколи не будуть з доброї волі добре працювати. Отже, тільки економічні форми заохочення будуть дієвими, і найбільш ефективною формою управління є автократична.
Протилежна точка зору полягає в тому, що люди (наймані робітники/службовці) прагнуть до особистого і суспільного добробуту. Надані самим собі, вони будуть ретельно працювати для отримання внутрішнього задоволення від добре зробленої роботи. Робота, отже, повинна надавати працівникам можливість розкривати свої творчі здібності.
Особливий інтерес представляють наступні питання:
1. Унікальний чи людина? 2. Які зміни можуть відбуватися в людях і наскільки вони можуть бути сильні? 3. Контролюють чи нас зовнішні або внутрішні процеси? 4. Чи обмежені наші здібності до навчання і зміни?
З обговорення цих питань буде зроблено два головних висновки: (1) навчання - це основний механізм, за допомогою якого люди змінюють свою поведінку і (2) більшість людей здатні до значних змін.
Після того, як Дарвін опублікував свої основні роботи, виник і став поширюватися той погляд, що людина не відрізняється від тварин, так само, як і вони, схильний до законів еволюції і природного відбору. Ця теорія є основою соціобіології - науки, що займається вивченням біологічного базису всіх форм соціальної поведінки всіх живих істот, включаючи людину. Соціобіології зробили висновок, що багато аспектів людського суспільної поведінки мають глибокі біологічні корені.
Проте, існують і значні відмінності людини від тварини. По-перше, це розвиток мовної форми спілкування до такого рівня, який є абсолютно недоступним для тварин. По-друге, це ставлення до навколишнього середовища. Якщо тварини займають по відношенню до неї пристосовних позицію і несприятливі зміни в ній загрожують загибеллю для окремих видів, то людина змінює навколишнє середовище, погодившись із своїми потребами.
Який же на підставі всього цього можна зробити висновок про унікальність людської раси? Видається, що істина лежить десь між двома полюсами. Одного розуміння поведінки тварин недостатньо для розуміння людської поведінки.
Цей висновок допомагає вирішити й інше важливе питання про унікальність - унікальні люди самі по собі? Оскільки ми не керуємося у своїй поведінці легко описуються набором поведінкових примітивів, видається, що люди також несхожі один на одного. Є загальне, але є й відмінності. Для розуміння причин виникнення цієї унікальності необхідно знати як люди розвиваються і змінюються.
Перший висновок полягає в тому, що здатність людей до зміни притупляється з віком. Це відбувається під впливом як внутрішніх властивостей людини, так і під впливом оточення.
Одними з характеристик, що перешкоджають змінам, є особливості (риси) характеру. Риси характеру визначаються як деякі поведінкові установки, які зберігаються в часі і в різних ситуаціях.
Друге джерело особистої незмінності розкривається соціально-психологічної теорією позицій і зміни позицій (theory of attitudes and attitude change). Основне положення цієї теорії полягає в тому, що людина докладає зусилля для досягнення певного положення або балансу. Ми намагаємося займати позиції, які не суперечать один одному. Ми будуємо дуже складну взаємозалежну структуру переконань і відносин до чого-небудь, підтверджуємо нашою поведінкою. Ця структура з працею піддається змінам, оскільки ми найімовірніше відкинемо одну нову ідею, ніж будемо міняти все наш світогляд.
Нарешті, фактом є те, що ми вибірково прислухаємося тільки до тієї інформації або тих людей, думка яких свідомо збігається з нашим власним. Ми не шукаємо інформації, що суперечить нашій позиції. Цей процес зменшує можливості для зміни.
Важливим є також аспект ситуації, яка знижує можливості для зміни. По-перше, міжособистісне оточення залишається для нас, здебільшого, незмінним. Це вірно як для людей, які нас оточують, так і для соціальних груп, до яких ми належимо. Ми повинні дотримуватися певних правил того, як людина повинна вести себе в загальному (норми), і як надходять певні люди в конкретних ситуаціях (ролі).
Не останню роль відіграє також і наше культурне оточення. Існують значні відмінності між тим, які норми поведінки прийняті в різних країнах.
У цьому сенсі краще, що може зробити організація, - це правильно вибирати людей і розподіляти їх по місцях.
Підводячи підсумок, можна сказати, що на людину значно впливають як внутрішні, так і зовнішні чинники. У зв'язку з цим виникає питання, які з цих факторів мають переважне значення.
Протиріччя між внутрішніми і зовнішніми визначальними поведінки існують у багатьох формах і дуже впливають на багато інших областей людської поведінки. При цьому, на одному полюсі знаходяться ті, хто стверджує, що майже всі навички є що здобуваються, і, отже, вирішальний вплив робить навколишнє середовище. Якщо ми можемо контролювати оточуюче середовище, ми можемо контролювати індивідуума. Це екстерналістская (біхейвіорістская) позиція. Їй заперечують ті, хто пропонує низку внутрішніх механізмів як причин поведінки, таких як інстинкти, риси характеру, вірування і розумові процеси. (Інстинкти визначаються як стимули до діяльності, що виникають всередині людини, спадково і генетично програмовані.)
У інтерналістской позиції існує також точка зору, яка полягає в тому, що поведінка може викликатися або стійкими особистими характеристиками (персоналіями), або зовнішніми ефектами. Теорія персоналій відрізняється від теорії інстинктів тим, що прихильники перші вважають персоналії частково придбаними (тобто не чисто генетичними). Тим не менше, є підстави стверджувати, що й індивідуальні риси характеру, і ситуаційні змінні повинні бути взяті до уваги для пояснення людської поведінки.
Третій і останній набір внутрішніх механізмів стосується людської пізнавальної діяльності. Познавательская (cognitive) точка зору полягає в тому, що хоча вплив оточення (в особі заохочень і покарань) і важливо, але наша поведінка насправді викликається познавательской інтерпретацією цього впливу (наших роздумів, пам'яті і очікувань). Біхейвіорістская модель може бути представлена у вигляді Стимул
- Реакція (С-Р), а познавательская - модель у вигляді Стимул - Організм - Реакція (С-О-Р).
Аналіз внутрішніх і зовнішніх складових поведінки наштовхує на ще одне питання: якщо поведінка визначається тільки внутрішніми факторами, то можливості зміни і зростання для кожного індивідуума будуть дуже обмежені. З іншого боку, якщо поведінка визначається виключно зовнішнім впливом, ці можливості будуть практично безмежними. Відповідь на ці питання лежить десь посередині між двома крайнощами. Наша поведінка в значній мірі залежить від зовнішнього оточення, а й внутрішні фактори не можна скидати з рахунків. Але якщо людську поведінку в чому змінності, то пристрій організацій та їх функціонування можуть чинити величезний вплив на поведінку. Таким чином, необхідно досліджувати ті основні процеси, завдяки яким відбуваються зміни.
Навчання - щодо безперервні зміни, які відбуваються в людині під впливом одержуваного досвіду, роблячи можливими відповідні зміни в людській поведінці. По-перше, знання включає в себе зміну. По-друге, вона заснована на досвіді. Нарешті, в більшості випадків, знання виражається у відносно безперервних змінах.
Предметом навчання можуть бути зовсім різні речі. По-перше, заучувати можуть моторні (рухові) навички. По-друге, необхідними бувають технічні знання. По-третє, необхідно вивчати навички міжособистісного спілкування. Організації складаються з людей і вміння ладити з іншими є абсолютно необхідним.
Всі організації очікують від найманих ними людей володіння певними навичками. Крім того, велика кількість навчання має місце в самій організації для кращої відповідності цілям та завданням організації.
Один з видів навчання, що застосовується в організації носить назву асоціативного навчання. Асоціативне навчання має місце тоді, коли деякий нейтральний стимул асоціюється у людини з іншим стимулом, який сам по собі викликає певну реакцію, тобто не є нейтральним. Такий стимул називається необумовлені стимулом, а відповідна реакція - необумовлені реакцією. Нейтральний стимул називається обумовленим стимулом. Після того, як обумовлений стимул кілька разів проассоцііровался з необумовлені стимулом, на нього виробляється така ж реакція, як на необумовлені стимул. Таким чином, раніше нейтральний стимул стає обумовленим, тобто що викликає певну реакцію.
Велика частина навчання, що відбувається в організаціях, - це так зване інструментальне навчання. Інструментальне навчання виникає, коли за проявом індивідуального поводження слід деякий подія, яка або збільшує, або зменшує ймовірність повторення цього стилю поведінки. Події, які збільшують ймовірність повторення поведінки, називаються заохоченнями (reinforces). Події, які зменшують імовірність повторення поведінки, називаються покараннями.
Існує принципова відмінність між навчанням і виконанням. Коли ми використовуємо термін "навчання", ми маємо на увазі придбання компетенції для здійснення будь-яких дій, незалежно від того, здійснювалися чи вони насправді. У зв'язку з цим необхідно зауважити, що заохочення і покарання впливають і на навчання, і на виконання. Але методи заохочення і покарання, дієві для навчання зовсім необов'язково будуть такими для виконання.
Існують позитивне і негативне заохочення. Створення для працівника бажаного стимулу є позитивним заохоченням. Якщо ж ми прибираємо небажаний стимул, то має місце негативне заохочення. Зауважимо, що негативне заохочення збільшує ймовірність повторення варіанту поведінки, і, тому не повинно бути змішуваність з покаранням, яке цю ймовірність зменшує. Покарання, у свою чергу, також може здійснюватися у вигляді створення небажаного стимулу, або ж у вигляді знищення бажаного стимулу. Однак ми не вживаємо термінів "позитивне" або "негативне" покарання. Заохочення є більш правильним способом впливу, так як воно однозначно вказує на те, яка поведінка є бажаним, тоді як покарання лише визначає, яка поведінка є небажаним. Тому, щоб покарання було ефективним, він має містити чітку вказівку на те: яка поведінка є правильним. З цією метою, воно повинне: (1) здійснюватися негайно після виникнення небажаної поведінки, (2) здійснюватися після кожного виникнення небажаної поведінки і (3) використовуватися разом з позитивним заохоченням бажаного поведінки.
Існують також внутрішні і зовнішні заохочення. Внутрішні заохочення є прямими наслідками здійснення якої-небудь дії. Це, наприклад, відповідальність або досягнення. Зовнішні заохочення, навпаки, такими не є. Прикладами можуть служити зарплата або підвищення.
Заохочення бувають первинні та вторинні. Первинні заохочення являють собою такі нагороди, які безпосередньо приносять задоволення індивідуума, задовольняючи його основні фізіологічні потреби. Вторинні заохочення приносять задоволення, оскільки вони тісно асоційовані з первинними.
Генералізація - це процес навчання тому, що певний тип поведінки виникає в більш ніж одній ситуації. Дискримінаційне навчання виникає тоді, коли нагорода з'являється в одних випадках і не з'являється в інших. Набір очікуваних стилів поведінки в даному положенні називається роллю. Термін "роль" відображає той факт, що всі індивідууми, незалежно від їхніх індивідуальних характеристик, повинні вести себе певним чином, якщо вони займають певне положення. Індивідууми, що займають одне і те ж положення, виступають один для одного рольовими моделями. Пряма зворотний зв'язок - це заохочення або покарання, яке навчається отримує, коли він або вона намагається застосувати стиль поведінки, скопійований з рольової моделі. Непряма зворотній зв'язок, навпаки, це ті нагороди або покарання, які рольова модель отримує за свою поведінку. Цей процес називається навчанням на чужих помилках (vicarious learning).
РОЗУМІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙ.
Люди здатні змінюватися. При цьому найважливішим двигуном цих змін є навколишнє середовище. Розглянемо навколишнє середовище більш докладно. Зокрема, розглянемо природу організацій. Оскільки практично весь робочий процес відбувається в організаціях, то вони можуть бути розглянуті як найважливіший елемент зовнішньої дії на робоче поведінку.
ЧОМУ ІСНУЮТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ? У більшості випадків, люди об'єднують зусилля і організовуються для досягнення будь-яких фізичних, особистих або економічних переваг. Люди організовуються під впливом переконання, що це є найкращий шлях для досягнення їхніх цілей. Організація - це система скоординованого поведінки. Але можна заперечити, що організація - це є сама поведінка. Правила, регулятори, стандартні процедури і все інше, що спадає на думку при думці про організацію, - це всього лише механізми скоординованого поведінки. Сутністю організації є сама поведінка. Таким чином, чим описувати організацію як річ, її краще описати як процес. Також важливим є той факт, що люди, у процесі входження в організацію, жертвують частиною своєї свободи. Вони роблять це з метою досягнення особистих і організаційних цілей. Тобто термін "організація" являє собою trade-off між особистої незалежності і досягненням мети.
ЦІЛІ І ПОСТАНОВКА ЦІЛЕЙ. Ми стверджуємо, ч?? про організації утворюються для досягнення поставлених цілей. Насправді, існує безліч таких цілей. При цьому, організація прагне до досягнення не тільки своїх формалізованих цілей, а й особистих цілей своїх членів, причому цим останнім надається не менше значення, ніж перші. Дійсно, якщо б організація раптом виявилася б не здатна задовольняти цілі своїх членів, то вона швидко би їх позбулася. Крім того, що цілі організації спонукають людей членів вступати в неї і залишатися в ній, вони виконують ще дві інші функції. По-перше, вони служать для керування поведінкою і стимулювання трудових зусиль. По-друге, вони служать еталоном вимірювання. Коли цілі не досягаються, ефективність роботи організації ставиться під сумнів.
УПРАВЛІННЯ. Управління включає в себе координацію людських і матеріальних ресурсів для досягнення формальних цілей організації. Відповідальність за координування, регулювання, об'єднання різних видів діяльності для ефективного і своєчасного досягнення поставлених цілей падає на людей, які називають керуючими. Серед багатьох проблем, з якими доводиться стикатися керуючим, розглянемо деякі.
Заплутаність. Зі зростанням складності і заплутаність організації координація та об'єднання стають набагато більш складними. Центральним для цієї проблеми є фактор контролю та узгодженості. З різними типами людей які дотримуються різних цінностей і прагнуть до різних цілей стає винятково важко виробляти спільні, узгоджені дії.
Розмір. Збільшення розміру створює серйозні проблеми. Люди не уявляють собі, що робиться в інших частинах компанії. Вони втрачають зв'язок з організацією і її цілями. Вони Не знають більшості людей, з якими їм доводиться працювати. Всі ці фактори роблять набагато більш складним для організації процес мотивації працівників та координації їх діяльності.
Наука і технологія. Остання проблема пов'язана з тим фактом, що наука і технологія відіграє все більш зростаючу роль в організаціях. Наука і технологія роблять вплив не тільки на технічну сторону функціонування організацій, на їх дослідні лабораторії, а й на кожен аспект організаційної діяльності. Таким чином, з впровадженням нової технології, організація повинна наймати працівників з рівнем підготовленості, відповідним збільшенням технічної оснащеності або переучувати старий персонал.
СТРУКТУРНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНІЗАЦІЙ. Організаційна структура - це загальна сума методів, якими організація поділяє свій трудовий процес на окремі завдання і, потім, домагається координації між цими завданнями. Жодна пара організацій не має однакової структури, але кожна організація має якусь свою структуру. Розглянемо елементи цієї структури.
Горизонтальна диференціація. Горизонтальна диференціація відноситься до способу, яким різні завдання, що виконуються в організації, поділяються і групуються в окремі одиниці (units). Існують різні види горизонтальної диференціації: (1) по виконуваній роботі, (2) по виробленому продукті, (3) по споживчим групам і (4) за місцем розташування. У реальності, більшість організацій розділено на підставі декількох критеріїв, тобто, наприклад, спочатку на підставі продукту, а потім на підставі місця розташування. Така диференціація може призвести до конфлікту інтересів, оскільки групи, сформовані на підставі різних критеріїв, переслідують різні цілі.
Вертикальна диференціація. На додаток до горизонтальної диференціації, організації також розділені вертикально. Вертикальна диференціація визначається кількістю рівнів влади в організації. Це є ступінь розділеності управлінських спеціальностей. Загалом, із зростанням організації, в ній виникає все більше ієрархічних рівнів. Чим більше людей входять в організацію, тим більше зусиль потрібно для координації їхньої поведінки. Однак і при рівній чисельної величиною організацій, у них буває різна кількість ієрархічних рівнів. При цьому, ті організації, в яких ієрархічних рівнів більше, називаються "довгими" (tall) організаціями, а ті, в яких ієрархічних рівнів менше, називаються "плоскими" організаціями. Ступінь вертикальної диференціації організації виявляє помітний вплив на задоволеність роботою членів організації. Наприклад, вищі керуючі в "довгих" організаціях більш задоволені роботою, ніж у "плоских". І навпаки, ті, хто займають нижчі посади в "плоских" організаціях більш задоволені роботою, ніж їхні колеги в "довгих" організаціях.
У більшості організацій, управлінська діяльність підпорядкована суворої ієрархічній структурі, так що кожен керуючий має тільки одного начальника. Це називається скалярною ланцюгом підпорядкування. Ті організації, які відходять від цього правила, мають те, що називається матричної структурою. У матричній структурі організація одночасно розділена на базі двох різних критеріїв, і кожен керуючий має двох начальників. Матричні структури використовуються для об'єднання переваг кожної найпростішої структури, яка в них входить. Однак, вони надзвичайно важкі в управлінні.
Широта контролю (span of control). Визначається через кількість підлеглих у одного начальника. Широта контролю залежить від ступеня вертикальної диференціації в організації. Широта контролю значно зменшується при просуванні вгору по ієрархічній драбині. У керуючих нижчої ланки може бути по 20-30 підлеглих, тоді як у вищих керуючих - 4-8. Широта контролю впливає на поведінку членів організації двома різними способами. Якщо у начальника занадто багато підлеглих, то знижується рівень контролю і падає віддача. Але якщо у начальника занадто мало підлеглих, то це також призводить до зниження віддачі, тому що ніхто не любить, коли хтось весь час стоїть в нього над душею.
Формалізація. Формалізація - це ступінь специфікації правил і регулюючих положень, які управляють робочим поведінкою членів організації, а також ступінь розповсюдження формальних письмових способів комунікацій, які проходять через ієрархічну ланцюг команд. Високо формалізована організація називається бюрократією. Формалізація має свої переваги і недоліки. До переваг відноситься те, що формалізація служить для координування поведінки членів організації. До того ж формальні правила та процедури можуть служити об'єктивною мірою будь-якого виробленого дії. Але є і негативні сторони. Формалізація веде до того, що більша увага звертається на правила і процедури, а не на цілі для досягнення яких ці правила були створені.
Централізація. Чим менше та група людей, яка приймає основні рішення про діяльність організації, тим вищий в ній рівень централізації. Якщо ж повноваження з прийняття рішень делеговані нижнім ієрархічним рівнями, то організація є децентралізованою. Ступінь централізації впливає на задоволеність роботою так само, як ступінь "довготами" організації.
ВИПАДКОВІ ФАКТОРИ, вплив на організацію. Необхідно розглянути відносини між структурними компонентами організацій, розглянутими вище і (1) природою роботи, що виконується організацією і (2) зовнішнім середовищем самої організації.
Технологія та структура. Різні характеристики роботи, що виконується в організації, загалом називаються технологією роботи. Існує тісний взаємозв'язок між технологією з одного боку, і формальної структури організації з іншого. Цю взаємозв'язок можна представити у вигляді таблиці (матриця Перроу (Perrow)):
Мало виняткових Багато виняткових випадків випадків
Неаналізіруемая
технологія Ремісництво Нерутінная робота
Аналізована
технологія Рутинна робота Інженерна робота
Інше дослідження на тему відносин між технологією та структурою було проведено Джоан Вудворд. Вона займалася лише промисловими фірмами і розділила їх на три категорії:
1. Потокова виробництво. Високо стандартизовані товари, великі обсяги виробництва, низька вартість праці.
2. Одиничне або дрібносерійне виробництво. Штучний товар, дрібні партії, висока вартість праці.
3. Великосерiйне виробництво. Щось середнє між 1 і 2. Виробництво як поточне, так і штучне, партії середнього розміру, середня ціна праці.
При цьому було відмічено, що організації першого типу є "довгими", а організації третє - "плоскими".
Навколишнє середовище та структура. Структурні типи організацій багато в чому залежать від того, в якому середовищі знаходиться та чи інша організація. Ефективність в цьому випадку залежить від того, наскільки добре організація "вписується" в навколишнє її середовище.
У загальному і цілому, структура організації має значний вплив не тільки на членів цієї організації, але і на ефективність її функціонування. Організація з більшою ймовірністю буде функціонувати успішно, якщо її структура найкращим чином буде відповідати її технології та навколишнього її середовищі.
МЕТИ ОРГАНІЗАЦІЯХ. Очевидно, що для розуміння функціонування організації нам необхідно знати основні характеристики виробленої роботи. На додаток до структурних характеристик, цільові характеристики повинні бути розглянуті як другий найважливіший елемент організаційного оточення. Кожне завдання, що дається працівникові, може бути зроблено ним безліччю способів. Спосіб, у який виконується це завдання з великою вірогідністю вплине як на загальну ефективність організації, так і на реакцію працівників на свою роботу.
Ефективність і постановка цілей. Зв'язок ефективності та економії витрат у постановці роботи розглядалася Фредеріком
В. Тейлором і отримала назву "наукове управління". Прихильники цього методу стверджують, що існує єдиний найкращий шлях виконання певного завдання, причому цей шлях полягає в ретельному вивченні і подальшої детальної стандартизації робочих процедур і методів. Розвитком "наукового управління" є "промисловий Інженіринг". Основна увага в ньому приділяється науковій розробці процесу праці за результатами дуже точного дослідження витрат часу і рухів працівника. Загальним у цих способах є припущення про те, що (1) існує один кращий спосіб виконання будь-якої роботи, (2) цей спосіб можливо визначити шляхом ретельних досліджень і (3) в мотивації людей головну роль відіграють фінансові чинники. Ці методи зустрічають істотні заперечення. Наприклад, спосіб досягнення максимальної технологічної ефективності часто суперечить максимізації задоволення, одержуваного працівниками від їх роботи. Крім того, працівники часто самі вважають за краще брати участь у прийнятті рішень, а не одержувати їх у готовому вигляді. Таким чином, ми отримуємо протиріччя: при зростанні ефективності знижується мотивація і навпаки. Жодна з цих ситуацій не є допустимою.
СОЦІАЛЬНИЙ АСПЕКТ ОРГАНІЗАЦІЙ. Ми розглянули два найважливіших елементи організаційного оточення: (1) структурні характеристики і (2) характеристики цілепокладання. Розглянемо третю найважливішу складову організаційного оточення - соціальний аспект. Працювати в організації означає працювати з людьми, і люди, з якими ми працюємо, можуть значно впливати на нашу поведінку.
Хауторнскіе (Hawthorne) дослідження. Метою цих досліджень, що проводилися Майо (Mayo), Ротлісбергером (Roethlisberger) і Діксоном (Dickson), було вивчити ефект освітлення, періодів відпочинку, методів оплати та інших факторів на продуктивність фабричних робітників. Результатом цих досліджень стало відкриття "хауторнского ефекту". Обстежені працівники виділили шість основних факторів, що впливали на їх віддачу (в порядку важливості):
1. Маленька величина групи
2. Тип керівництва (supervision)
3. Заробіток
4. Новизна ситуації
5. Зацікавленість в результатах експерименту
6. Увага до знаходяться в тестовій кімнаті
Останні три фактори і складають хауторнскій ефект, тобто спотворення результатів експерименту під впливом самого факту проведення експерименту.
Ще одним результатом досліджень було виявлення залежності продуктивності від ідеології, якої дотримувалася група спостережуваних працівників. У цій групі встановлювалися власні норми продуктивності, і кожен її учасник дотримувався їх, а не офіційно прийнятих на фабриці. При цьому неофіційні норми могли бути дещо вищими, і нижче офіційних. Це дозволило зробити наступні висновки:
1. Організація - це щось більше, ніж просто зібрання індивідуумів. Це соціальна система, де люди мають друзів і ворогів, так само як свої надії, страхи і прагнення.
2. Рівень продуктивності залежить не тільки від управлінських стандартів, але і від суспільних норм, встановлених у кожній групі.
3. Неекономічні заохочення часто є не менш важливими, ніж економічні. Друзі та міжособистісні відносини - це важлива частина роботи індивідуума.
4. Працівники не завжди реагують як індивідууми, що діють поодинці. Групи часто приймають рішення, навіть якщо вони не є визнаними частинами формальної організації.
Під впливом цих та подібних досліджень виник рух людських відносин (human relations movement). Воно займається вивченням неформальної громадської структури всередині організацій.
Об'єднавши всі РАЗОМ: ПЕРСПЕКТИВА ТЕОРІЇ ВІДКРИТИХ СИСТЕМ. Кожен з розглянутих вище аспектів організацій, узятий сам по собі, не створює адекватного уявлення про те, що таке організація. Це відбувається тому, що організація - це не просто сума окремих частин, ця взаємодія між ними.
Теорія відкритих систем. Система - це набір взаємопов'язаних елементів. Відкриті системи взаємодіють з навколишнім середовищем. Закриті - ні. Організації - це відкриті системи. Ті фактори оточення, що справляють вплив на організацію, називаються вхідними потоками (inputs), тоді як дії, які організація надає на навколишнє середовище, називаються вихідними потоками (outputs). При цьому, до вхідних потоків відноситься все, що поглинається організацією, а не тільки те, що є офіційним "сировиною". Так само і вихідні потоки являють собою не тільки те, що організація офіційно "виробляє", але і все, що виходить за її межі.
Узгоджена модель. Важливість цієї моделі, розробленої Надлер (Nadler) і Ташманом (Tushman), що вона пояснює процеси, за допомогою яких вхідні потоки перетворяться у вихідні (ВП). Вона включає в себе три найважливіших елементи організації: (1) формальну структуру, (2) характеристики цілей, що підлягають досягненню і (3) неформальні суспільні відносини, що існують між членами робочих груп (4). До цього додається четвертий критичний елемент, а саме характеристики людей, що виконують ті чи інші завдання.
В П
Х О 1 ВП організаційного рівня
О Т/|
Д О ---> 2 ----- 4 ---> ВП групового рівня
Н К |/
И 3 ВП особистого рівня
Е
Необхідно зробити одне важливе зауваження, що стосується узгодженої моделі. Вихідні потоки в ній підрозділяються на три
рівня. Ці три рівні є результатом того, як різні елементи організаційної системи поєднуються один з одним для формування єдиного цілого.
СОЦІАЛЬНІ ПРОЦЕСИ.
Якщо вважати, що ми знаємо про те, як люди поводяться, яке їхнє ставлення до різних речей, що їх мотивує і як вони реагують на стресові ситуації, то може здатися, що керувати ними дуже легко. Але, на жаль, це не так. Проблема полягає в тому, що організації є громадськими сутностями. Коли ми працюємо в організації, ми працюємо не самі, ми працюємо з іншими людьми. А люди, з якими ми працюємо, можуть серйозно впливати на нашу поведінку. І цей вплив є дуже значним.
ГРУПОВЕ ДИНАМІКА.
Досвід показує, що люди в організаціях проводять багато часу в спілкуванні один з одним. Більша частина цього спілкування проходить в малих групах. Тут ми розглянемо (1) як поведінку людей, що працюють в групах відрізняється від поведінки людей, що працюють поодинці, (2) чому люди організовують групи, (3) як групи розвиваються та (4) фактори, які впливають на виконання групою її поточних завдань . Знання цих питань може допомогти і людям, і організаціям функціонувати більш ефективно.
ЩО ТАКЕ МАЛА ГРУПА? Мчервона група може бути визначена як набір з двох або більше індивідів, які взаємодіють один з одним таким чином, що кожен з них впливає і сам підпадає під вплив кожного іншого. Чисельність малих груп становить, як правило, від трьох до восьми людей, хоча їх може бути і п'ятнадцять, а двадцять. Але групи з чисельністю більше двадцяти чоловік зазвичай не визначаються як малі. Причина цього полягає в тому, що безпосереднє взаємодія (взаємодія обличчям до обличчя) членів групи і особисте вплив, які є відмінними рисами малої групи, виявляються зі значно меншою ймовірністю, коли взаємодіють більше двадцяти чоловік. Малі групи звичайно існують досить тривалий період часу, їх члени зустрічаються на більш-менш регулярній основі, зазвичай в одному і тому ж місці. І хоча окремі члени групи можуть приходити і йти, група залишається. Крім того, група зазвичай видається її членами як єдине ціле, в ній існує чітке розмежування ролей. І, нарешті, група володіє деякою самодостатністю, яка дозволяє їй пристосуватися до змінюється оточенню. З цього випливає, що далеко не всі об'єднання чисельністю не більше двадцяти осіб підпадають під визначення малої групи.
Формальні і неформальні групи. В організаціях існує безліч поділів малих груп. Одним з найбільш важливих є поділ на групи формальні і неформальні. Формальні групи - це зазвичай ті групи, існування яких передбачено організацією. Люди в таких групах займають чітко визначені положення. Неформальні групи виникають в організаціях на основі спільних інтересів людей, дружніх зв'язків або інших суспільних потреб. Неформальні групи не містяться в штатному розкладі організації. У них існують свої неписані правила і норми, що стосуються допустимого поведінки та обов'язків. Успішне функціонування як формальних, так і неформальних груп абсолютно необхідно організації.
Індивідуума і ГРУПИ. Один очевидне запитання, на який необхідно відповісти полягає в тому, чому взагалі люди в організаціях об'єднуються в групи, а не працюють кожен сам по собі? З теоретичної точки зору це питання стосується того, як робота груп відрізняється від роботи індивідуумів, з практичної - чи є робота в групах більш ефективною, ніж індивідуальна? В основному, як показали дослідження, вирішення питання про те, яка форма роботи, групова або індивідуальна є більш ефективною, залежить як від самої виконуваної роботи, так і від ряду особистісних і ситуаційних чинників.
Громадське допомогу. Група може впливати на індивідуума різними способами. Наприклад, одним своєю присутністю група може іноді змінити працездатність людини. Цей процес називається громадською допомогою. При цьому у всіх випадках, за одним головним винятком, присутність сторонніх збільшує продуктивність. При цьому зовсім не обов'язково повинен бути присутнім е.
     
 
     
Реферат Банк
 
Рефераты
 
Бесплатные рефераты
 

 

 

 

 

 

 

 
 
 
  Все права защищены. Українські реферати для кожного учня !